19 december

Verandering naar zelforganiserende teams meer succes als medewerkers goed voor zichzelf gaan zorgen!

(0-24 rod)

Zelforganiserende teams kunnen werken als teams 'onderhandelen' over de condities van succes. Het doorbreken van de reflex: "Het bedenken wat de ander nodig heeft en vergeten aan zichzelf te denken", is in deze verandering cruciaal.

“Dan wil ik naar het toilet en dan heeft er weer één een poepbroek. Je zou eigenlijk willen dat ze allemaal tegelijkertijd een poepbroek zouden hebben, toch?” We lachen erom. “Als we nu al die cliënten op hetzelfde moment een stuk chocolade geven, dan kunnen we timen dat iedereen tegelijkertijd een poepbroek heeft en dan kun je zelf daarna even rustig naar het toilet gaan zonder gestoord te worden. “ “Hahahaha….” We mogen er eigenlijk niet om lachen. Het gaat zelfs nog verder. Ik roep tijdens de bijeenkomst: “Oh, wat zijn die cliënten toch eigenlijk lastig, niet? Kunnen ze niet gewoon weg?” We lachen weer en we weten dat het natuurlijk niet kan wat ik zeg. Ik voel zelfs dat het niet kan dat ik het hier schrijf. Maar ik doe het toch.

Waarom? Omdat ik zie hoe medewerkers worstelen met dat ze zelf iets nodig hebben (even naar het toilet gaan bijvoorbeeld), maar dat de cliënt (de ander) altijd voor gaat. Ze zijn vaak bezig met te bedenken wat die ander nodig heeft en vergeten vooral aan zichzelf te denken.  

“Het is toch fijn voor mevrouw Pieterse als ik even haar bed opmaak.” of “Ik neem geen pauze, want dan staat mijn collega alleen op de groep en dat kan ik haar toch niet aan doen?”

Ik vraag dan wel eens: “Hoezo vindt mevrouw Pieterse het fijn dat je haar bed opmaakt?” Of “Hoezo kan het voor je collega niet als jij even een sigaretje gaat roken?” Hoe weet je dat, heb je dat gevraagd?” Als ik vervolgens vraag aan medewerkers wat ze zelf willen, dan merk ik vaak dat medewerkers “vergeten” wat ze zelf willen.

Zelforganiserend werken is vooral meer werk.

Vergelijkbare problematiek van het slecht voor zichzelf zorgen door medewerkers kwam ik onlangs ook weer tegen. In het kader van een Expeditie van “MariekeWerkt” over het voorkomen van uitval/ ziekte in zelforganiserende teams. Het verzuim in veel zorgorganisaties stijgt en ook de werkdruk is een belangrijke bedreiging voor gezond, fit werken en uiteindelijk dus ook voor de continuïteit van zorg.

In het team wordt aangegeven: “We hebben er taken bij en tegelijkertijd doen we het werk nog net als dat we het altijd al deden.“ Ze hebben allemaal een rol als aandachtsfunctionaris gekregen. De een voor verzuim, de ander voor financiën, etc. Ook hebben ze er extra administratietaken bij en is de leidinggevende op afstand komen te staan. En meestal zijn er bij deze veranderingen geen taken afgegaan en wordt het werk rondom cliënten nog op dezelfde manier gedaan. Geen wonder dat medewerkers druk ervaren.

Geen hulp vragen.

Tijdens de bijeenkomst van MariekeWerkt was de manager er ook bij. Ze zei dat nauwelijks iemand van het team haar hulp zoekt of vraagt. “Hoe komt dat?”, vroeg ze. Medewerkers antwoordden dat lastig te vinden. Ook gaf iemand letterlijk aan: “Ach ja…. zo belangrijk is het dan ook weer niet.”

Ik merk dat medewerkers niet zomaar hulp zoeken en vragen. Het lijkt erop dat ze vaak eerst toestemming nodig hebben om dat te kunnen doen. Het helpt dan dat de manager toestemming geeft en de teamleden aanmoedigt om hulp te vragen. 

Aangeven wat je wilt en kunt zijn belangrijker dan ooit!

Het stellen van grenzen en helder communiceren over wat je wel en niet aan kunt, lijken in het werk van zorgprofessionals belangrijker te zijn dan ooit te voren. Immers, een groot deel van de organisaties is bezig om meer verantwoordelijkheden laag in de organisatie te leggen, minder management te hebben en meer zelforganiserend vermogen te creëren op de werkvloer. Zolang medewerkers in deze situatie te weinig aangeven wat ze zelf nodig hebben en onderhandelen over de condities waarmee ze succesvol zijn, zijn de risico’s groot. Hier ligt dan ook een serieuze rol weggelegd voor de begeleiders en coaches in organisaties.

“Je kunt pas zorgen voor de ander als je goed voor jezelf zorgt.”

Begeleiding zou gericht moeten zijn op het vergroten van bewustzijn, zodat medewerkers: a)  Inzien dat ze soms te veel nadenken over wat die ander nodig heeft en vergeten te vragen aan de ander of dat daadwerkelijk zo is. Wellicht doen ze daarmee soms teveel of het verkeerde. b)  Leren en weten wat ze zelf nodig hebben en dat ze daar ook voor op komen en dat bespreken.

Hiermee kunnen ze ten alle tijden beschikbaar (blijven) zijn voor cliënten en hen begeleiden daar waar dat daadwerkelijk nodig blijkt.

Marieke 

MariekeWerkt is een initiatief van 0/24. Ze verzorgt, naast het doen van onderzoek en verspreiding van kennis, online verander-en teamprogramma’s op het gebied van regie en inzetbaarheid (http://www.mariekewerkt.nl/)

https://twitter.com/MWERKT

 

 

 

 

Het laatst bijgewerkt op, 4 juli 2017 20:57

0 Reacties

  • Plaats reactie {author} Geplaatst door: 0/24

    Wees de eerste om een discussie te starten.